关于加强人民防空经费管理若干问题的通知
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关于加强人民防空经费管理若干问题的通知
国务院机关事务管理局 中央国家机关人民防空委员会
关于加强人民防空经费管理若干问题的通知
（87）国管办字第067号
国务院各部、委、各直属机构：
根据国家对人民防空（以下简称人防）建设的有关政策、规定，结合中央国家机关的实际情况，现对加强人防经费管理的若干问题通知如下：
一、人防经费是人防建设的专项经费，包括国家预算内专项安排的经费，各单位自筹的经费和利用人防工程开办生产、服务项目所得收入中按规定用于人防建设的部分。中央国家机关的人防经费（国家拨款），由中央国家机关人防办公室根据各部门的实际情况，按单项工程审批、划拨给各部门人防办公室。
二、人防经费必须专款专用，只能用于人防工程建设和业务建设，不得挪作它用。由行政或基建财务代管人防经费的单位，必须设置单独的人防经费（工程费、业务费）帐目，不得将人防拨款直接归入基建费、行政费或修缮内混在一起使用。
三、人防部门对人防经费的使用效果负责。人防经费的一切开支由人防部门的负责人签批，不兼任人防部门负责职务的行政领导不得批准动用人防经费。
四、对拨款六个月以后仍不开工的，由部委人防办公室收回拨款。中央国家机关人防办公室有权调回拨款或冲抵下年度拨款。
五、拆除人防工程必须经中央国家机关人防办公室批准，并由拆除单位按原防护等级及面积负责补建。因客观条件限制不能补建的，要向部、委一级人防办公室交纳赔偿费。赔偿费金额，按拆除的人防工程面积和质量，由中央国家机关人防办公室确定。参照北京市有关规定，一般标准为：简易工事每平方米使用面积二百元，五级工事每平方米使用面积二百五十元至四百元；四级以上工事每平方米使用面积五百至八百元。未经批准擅自拆除人防工程的，除交纳赔偿费外，再处以赔偿费三倍以下的罚款。
六、对于违反《人民防空条例》和《人民防空工程维护管理规定》的损害人防工程的行为，由部、委一级人防办公室对责任单位或责任人给以处罚。处罚办法按《北京实施（人民防空工程维护管理规定）的细则》执行。
七、拆除、损坏人防工程及设备设施收取的赔偿费和罚款，由部、委一级人防办公室统一掌握，赔偿费全部用于人防工程建设。罚款的百分之八十用于人防工程建设，百分之二十用于业务建设。
八、各级人防部门处理人防积压、呆滞、废旧物资的收入，由部、委一级人防办公室统一掌握。百分之八十用于人防工程建设，以洞养洞；百分之二十用于业务建设。
九、非人防部门利用人防工程开办生产、服务项目所得纯收入，原则上应按建设和改造该工程的投资比例与人防部门分成。对此，双方应签订协议。人防部门得到的分成，全部用于人防工程的维护管理。
十、各级人防部门年终结存的资金，除专项工程拨款六个月后仍不开工的，必要及时上缴中央国家机关人防办公室以外，其余部门全部转入下年使用。
十一、各部门利用人防工程开办的企业管理自负盈亏的企事业单位，要按固定资产原值提取固定资产折旧费和大修理基金。固定资产年综合折旧率为百分之四点八。提取的折旧费全部上交部、委一级人防办公室，作为人防工程费。固定资产大修理基金年综合提取率为百分之二点四，用于固定资产的维修。此项工作由部、委级人防办公室监督检查。
十二、根据国家人防委、财政部（1986）10号文件的规定，各级人防部门的工作人员下洞检查和深入人防工地指导工作的，按实际天数（当日五小时以上为一天），每人每次给予下洞保健补助费五角，此项费用，由中央国家机关人防办公室管理的人防事业收入中统一解决。中央国家机关人防办公室对各部门的补助费每年核定一次。
以上规定自一九八七年一月一日起实行。
国务院机关事务管理局
中央国家机关人民防空委员会
一九八七年三月二十六日
国家工商行政管理局对《关于党政机关离、退休专业技术人员可否从事个体经营问题的请示》的答复
国家工商行政管理局
国家工商行政管理局对《关于党政机关离、退休专业技术人员可否从事个体经营问题的请示》的答复
工商个字〔1987〕第334号
天津市工商行政管理局：
你局津工商个字〔1987〕第17号文收悉。经研究，现答复如下：
我们原则上同意你们的意见。根据国务院一九八七年一月二十日发布的《国务院关于进一步推进科技体制改革的若干规定》等文件精神，为了更好地发挥科学技术人员在社会主义现代化建设中的作用，可以允许持有专业资格证明的党政机关离、退休专业技术人员，经有关部门审核批准，向工商行政管理机关申请登记，领取营业执照后，从事科学研究，科技咨询等技术性、服务性的经营活动。属于个人经营的，纳入个体工商户管理。
一九八七年十二月二十四日
新劳动合同法下试用期法律适用指引
李迎春律师 原载于劳动合同法网http://www.ldht.org
用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中，因处于试用期内而产生的劳动争议已经越来越多，如试用期被随意解除劳动合同、试用期工资偏低、试用期辞职被要求赔偿用人单位招录费用等等，本文以劳动合同法的最新规定为依据，结合司法实践中最容易出现的有关试用期的案件类型，就试用期内所涉及的一些法律问题进行归纳分析，以便于用人单位以及劳动者能够认识和理解试用期的相关法律政策，更好的适用法律，规范自己的行为，减少不必要的劳动争议。
一、试用期的概念及期限规定
根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。《劳动部办公厅对的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”
《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体，《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期，按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。
二、试用期和见习期、学徒期的区别
关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。
三、新、旧法关于试用期规定的细微变化
（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体：
1、劳动合同期限在一年以下的试用期限：
旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；
新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
2、劳动合同期限在一年以上的试用期限：
旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。
新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（二）有关试用期适用的变化
1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：
旧法：没有具体规定，可以约定试用期。
新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
2、不能重复约定试用期的适用
旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。
四、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题
实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为，用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？
案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会认为，根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。
解析：劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
五、用人单位只签订单独的试用期合同的问题
司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
案例：小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？
解析：劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同，按照法律规定，该试用期是不成立的，视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。
六、试用期内是否需缴纳社会保险
